环境监测人才队伍建设

 论文栏目:环境监测论文     更新时间:2015/7/2 9:30:35   

1环境监测人才队伍发展历程及主要变化

人才依附于机构存在?;肪臣嗖饣菇ㄉ栌幸欢ǖ奶厥庑?,环境监测站成立并非像其他机构建设一样自上而下、按部就班?;肪臣嗖庥胫泄肪潮;すぷ魍谄鸩?,1973—1980年,是环境监测系统从无到有的起步建设时期。1974—1975年,第一批环境监测机构在北京、广东、吉林、云南、海南、武汉、沈阳等地诞生。到1980年中国环境监测总站建成时,地方已成立了650个监测站,形成了有10500名监测人员的监测队伍[1]。1998年环境?;げ孔榻ㄊ?,环境监测事业已发展近30年,省级、地市级环境监测机构基本建立,全国已有将近2000个环境监测站,环境监测人才数量也达3万余人,环境监测人才基础力量已形成。近10年来,环境监测事业发展迅猛,环境监测人才队伍建设取得了显著成就:科学人才观逐步确立,以高层次人才、高技能人才为重点的环境监测人才队伍不断壮大,有利于人才发展的政策体系进一步完善,人才效能明显提高。

1.1环境监测机构和人员数量稳步增加

随着国家对环境?;すぷ鞯娜找嬷厥?,环境监测工作的任务量不断增加,致使机构和人员数量也不断增长。1998—2013年全国环境监测站机构、人员数量变化情况[2],10余年来,环境监测机构数量、人才数量呈逐年稳步上升态势,由于省级、地市级环境监测站在1998年前基本都已建成,县级环境监测站成为环境监测机构与人员数量增加的重点。相比1998年,2013年全国共增加了827个县级环境监测站和21783人,为全国环境监测人才队伍特别是基层人才队伍的壮大贡献了力量,也为环境监测事业发展打下了坚实的人才基础。

1.2监测人员素质逐步提高,结构日趋合理

从单位性质来讲,各级环境监测站一般为事业单位,编制问题始终是制约环境监测站发展的因素之一?;肪臣嗖庹径嗄昀绰嗌踔脸嘣诵?,无法汲取新鲜血液,人员素质整体不高,老龄化严重,在一定程度上影响了环境监测站本身发展及环境监测技术的提高。如《全国环境监测工作“七五”计划(讨论稿)》中提出:到1990年,要求全国监测技术人员达到3.5万~4万人,其中中级技术人员达到5000人,高级技术人员达到300人[3],即到1990年的目标是中、高级技术人员占环境监测人才的13%~15%左右,可见,那时中、高级技术人员占比较少?!度肪臣嗖狻熬盼濉狈⒄辜苹?010年远景目标》指出:到1997年,环境监测系统高级监测技术人员达到1904人,中级技术人员达到7146人,中、高级技术人员占总人数的32.8%[4]。近年来,随着环保事业大发展,各级政府对环境监测站编制支持力度大幅增加,特别是县级站如雨后春笋般的建立,大量年轻专业技术人员充实了环境监测力量,既缓解了监测站老龄化严重的现象,也增加了专业技术人员的比例。截至2013年,环境监测人才中具有中、高级职称的有22408人,占环境监测人才的35%,高、中、初级比例约达到1∶2.5∶6.5;大学及以上学历有34068人,占环境监测人才的54%;40岁以下人员占57%,30~45岁的人员占到56%,中坚力量可靠,后备力量充足,监测队伍整体结构趋向合理。

2环境监测人才队伍建设存在的主要问题

2.1环境监测机构不完善阻碍环境监测人才队伍发展

一方面,目前全国仍有500多个县未建立环境监测站,县级环境监测站仍有缺失;另一方面,已经建立的环境监测站还未全部通过标准化建设验收。2003年原国家环保总局在全国推进环境监测站标准化建设,其中对省、市、县三级的人员编制数量提出标准化要求,但事实证明只有很少一部分环境监测站能够达到这一要求。由于标准化建设验收实行打分制而非满足全部条件才通过验收,所以,即使通过验收的环境监测站也有部分未达到标准化建设的人员编制数量要求?;故侨瞬派婧头⒄沟幕?,“皮之不存,毛将焉附”,机构缺失或不完善是环境监测人才队伍发展的一大阻碍。

2.2环境监测体制机制不统一影响环境监测队伍统一管理和规划发展目标

环境?;げ棵挪皇粲诖怪惫芾硇姓低?,上级部门对下级部门以业务指导为主,环境监测站作为环境?;げ棵诺闹笔舻ノ?,其体制机制并非由环境?;げ客骋还婊?,而是因地区各异。从单位性质看,大部分环境监测站隶属于环保部门的一般事业单位,这类单位的优势是可以评聘职称,能够调动专业技术人员的积极性,有利于监测技术的提高;劣势是不如公务员队伍稳定,在社会保障待遇方面也不够优厚?;褂幸徊糠只肪臣嗖庹臼遣喂乱档ノ?,据统计,全国约有近170个环境监测站为参公事业单位,主要集中在广东、广西、甘肃、贵州、内蒙古等省(自治区)的市、县级环境监测站,这类单位的优势是队伍比较稳定,社会保障待遇较好;劣势是职称评定较难,一般只能走行政序列,导致监测人员没有钻研业务的动力,不利于监测技术的发展。从监测业务看,大部分环境监测站全部承担传统的监测项目任务,但有些环境监测站对一些项目已开始尝试社会化运营方式,如2011年,山东省环保厅已在全省范围内开展建设项目竣工环保验收监测社会化试点工作,济南、滨州、菏泽三市的28个城市环境空气质量自动监测站也正式移交中标单位,实施城市环境空气质量自动监测站的转让经营模式运营[5]。该类探索有益于环境监测长远发展,但前提是要对人才队伍有较好的规划,避免机制改革导致人才队伍的不稳定性。综上,不同的环境监测体制机制对人才队伍培养各有优缺点,但体制机制的不统一会给统一人才队伍管理和规划发展目标带来一定的影响。

2.3环境监测人员数量仍不能完全满足监测任务需要

虽然环境监测站增编现象比较普遍,但随着环境监测任务的加重和环境监测项目的增多,现有编制仍远不能满足环境监测任务需要。例如,就全国集中式生活饮用水水源地水质监测任务来讲,首先,监测范围大大扩展,从之前的113个环保重点城市扩展至全国338个地级以上城市、2862个县级行政单位及乡镇集中式生活饮用水水源地;其次,地级以上城市每年、县级行政单位所在城镇每两年要进行1次109项水质监测项目全分析监测;再次,在监测指标、点位设置、监测频次等方面也有所变化,这都直接导致饮用水源地水质监测任务的成倍增加。再比如,PM2.5监测已成为公众最为关注的焦点,根据空气质量新标准监测和信息发布工作要求,空气质量监测基本项目由3项增加到6项,数据准确度和实时性的要求提高,以河北承德市监测站为例,自动监测室共有监测技术人员4名,每周要完成对全市14座空气环境自动监测站3次的维护管理工作。人员与任务的不匹配现象在环境监测站已经比较普遍,工作人员只能疲于应付日常任务,难以兼备科研任务的开拓创新。

2.4环境监测人员素质仍不能完全满足监测任务需要

2.4.1环境监测人员工作定位低

部分地方环保管理部门对环境监测工作的重要性认识不足,仍然停留在环境监测站只是环境?;ぞ值母绞舨棵?,只要做好简单的采样分析工作即可[6],在环境监测系统内部也有一些同志存在重科研、轻监测的观念[7]。过低的工作定位导致部分地方环境监测部门人员构成长期不合理,人员知识结构不完善。

2.4.2环境监测专业性人才短缺

环境监测专业性较强,而目前在环境监测人才队伍中,环保相关专业人才仅占不到34%,其中省、市级环保相关专业人才分别占本级监测人才的50%、40%,县级环保相关专业人才仅占到25%,专业性人才短缺仍是环境监测工作的软肋。另外,由于各大高校已取消环境监测专业,人才在业务方面基本能够通过培训、传帮带等满足需求,但长期看不利于监测科研工作的开展。

2.4.3新兴专业性人才供大于求

随着诸如空气自动监测等工作的发展,除了需要传统的环境科学、环境工程、分析化学等专业人才,与自动监测、实验室分析紧密相关的计算机、自动化控制、热动力等专业人才也成为新的需求[8]。一方面,该类人才在社会上平均薪酬待遇较高,环境监测站竞争优势不大,很难招聘到合适人才;另一方面,很多环境监测站没有招聘权,特别是有些地方事业单位由人事局按类似公务员考录形式直接招聘,有时并不能招到适合专业技术岗位的人才。

2.4.4高级专业技术人才紧缺

首先,环境监测系统硕士、博士人数仅占总人数的7%,研究型人才比较紧缺。其次,监测站培养多年的高级专业人才技术岗转行政岗现象较为普遍。再次,地方监测站混编、混岗现象较严重,一些人员虽然编制在环境监测站,但长期被借调到环保局机关工作,使本就人手不足的监测站更加捉襟见肘,也使高级专业技术人才无法潜心技术工作。

2.4.5对监测人才培养不足

各级环境监测部门在人才培养环节上重用轻养,重引进轻培养,或以培训代替培养;在人才使用环节上重硬轻软,重视实验室、设备等硬环境,忽视人尽其才的软环境,人才能力评价、绩效考核与成果奖励体系不完备,激励性机制不完善,影响了人才素质的提高[9]。

2.5环境监测站人才队伍发展不均衡

首先,人才结构不均衡。从全国范围总体来看,环境监测站年龄结构较为均衡,但就环境监测站个体来讲,事实并非如此,有些环境监测站编制增加少,老龄化现象仍然严重;有些监测站年轻人多,传帮带工作不够,产生技术工作无法衔接现象;还有的监测站两头多中间少,出现人才青黄不接现象,中坚力量堪忧。其次,人员素质不均衡。东部地区经济发展好,环境监测设备比较完备,环境监测力量比较强,能够吸引到优秀人才且人员素质普遍较高;而中西部地区经济发展相对落后,环境监测力量较弱,难以吸引人才,甚至存在有设备也无人会操作的现象。

3加强环境监测人才队伍建设的几点建议

环境监测事业目前正处于重要战略机遇期,特别是与人民群众生产生活密切相关的环境空气质量、水环境质量、土壤环境质量均已成为公众关注的热点,环境监测事业任重而道远?;肪臣嗖馊瞬哦游榻ㄉ枋腔肪臣嗖馐乱捣⒄沟幕?,只有建立一支素质高、能力强的人才队伍,才能为环境监测事业更快更好地发展提供坚强保障。

3.1进一步补充和完善环境监测机构,增加环境监测人员数量

一方面,有环境?;ば姓?,就应该有环境监测为环境管理提供技术支持和数据支撑。针对有些地方环境监测仍依附于环境管理,各级政府应重视环境监测站的设立,促进环境监测站标准化建设,这既是环境管理科学化的基本要求,又是民生保障的重要途径。另一方面,鉴于环境监测任务日益加重,环境监测人手不足的弊端愈加明显。各级政府应尽快认识到环境监测工作的发展现状,根据环境监测部门任务量核定人员编制。在编制问题未解决之前,地方环境监测站往往采取聘用编外人员方式缓解人手不足问题,地方环保部门应在政策和人员管理方面给环境监测站一些支持,提高聘用人员待遇,实现同工同酬。

3.2加强顶层设计,统一体制机制

2008年环境?;げ砍闪⒒肪臣嗖馑?,统一环境监测体制机制在行使主体上有了可能性。统一环境监测体制机制有利于环境监测人才队伍的整合、管理,也有利于环境监测人才的稳定性。2011年,中共中央、国务院下发了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》,根据中央对事业单位类别划分的原则及依据,中国环境监测总站基本符合公益一类事业单位性质,地方环境监测站的工作职能、服务对象、资源配置等与总站各有异同,作为主管部门的环境监测司亟需加强顶层设计,提出明确的体制机制改革方向,引导环境监测站有序发展,这也是稳定人心、稳定监测队伍的有益之举。但由于环境监测体制机制形成并非一朝一夕,一刀切方式恐难短时间实现,建议可采取小步快走的形式,逐步形成统一的环境监测体制机制。

3.3提高环境监测人才素质,提高环境监测队伍软实力

3.3.1切实提高环境监测人员的工作定位

建立先进的环境监测预警体系需要高科技、新技术,需要高层次创新型人才,要转变环境监测人员只是从事简单的采样、分析工作的错误观念,真正认识到环境监测工作的重要性与复杂性。

3.3.2完善招聘机制和程序,从源头上提高人员质量

招聘是人才进入环境监测队伍的第一道门槛,地方监测站应积极争取地方人事部门和环保主管部门的支持,做好人员需求分析,增加专业知识考核,促进招聘工作更加公平、公开、透明,保证进站人员专业化水平。

3.3.3积极提升环境监测站竞争力

针对事业单位待遇较企业偏低,难以招到热门专业人才的现状,需进一步提高环境监测站的总体竞争力,为人才提供更大的发展空间和施展才华的平台,做到以情留人、以事业留人。

3.3.4大力发展高级专业技术人才

各级监测站要爱才、惜才,充分发挥高级专业技术人才带队伍的优势,给他们压担子,让他们承担更多的课题和项目,激发他们钻研业务的热情,这不仅有利于专业技术人才自身发展,也有利于环境监测技术的整体提高。

3.3.5建立环境监测人才培养制度

建立以品德、能力和业绩为重点的人才评估指标体系、科学的绩效考核体系、合理的薪酬体系和激励机制,为技术人才一心一意钻技术提供动力保障。完善大学环境监测学科专业设置,加强环境监测教学和研究生培养[9]。

3.4注重环境监测科研力量建设

下大力气培养学术带头人,建立合理的人才梯队。注意引进优秀专业技术人才,定期选拔技术骨干赴国外进修,逐步建立国家环境监测技术专家咨询库。建立合理的人才评价考核办法和科学的人才使用与管理机制,鼓励优秀人才脱颖而出。加强对监测一线技术人员的技术培训,特别是二三级站和经济欠发达地区,使他们有更多机会参加培训,以便进行技术交流,使之尽可能透彻地理解、掌握技术要点、难点,减少操作失误,保证监测数据在源头上的准确性。

3.5进一步加强中西部环境监测站能力建设,促进环境监测站能力水平均衡发展

能力建设从根本上决定人才的发展。目前环境?;す芾聿棵乓延屑苹亩灾形鞑炕肪臣嗖庹窘凶式鸷驼咧С?,在人才方面也加大帮扶力度。从2009年起开展环境监测技术人才援藏工作,2011年起开展环境监测技术人才援疆工作,浙江、江苏等省对中西部地区开展对口帮扶工作,这些都对中西部环境监测人才建设起了重要作用。今后要继续加强技术援助和帮扶工作,充分发挥东部先进环境监测能力建设的优势,进一步加强中西部环境监测人才队伍建设。

作者:牛航宇 陈善荣 单位:中国环境监测总站 国家环境?;せ肪臣嗖庵柿靠刂浦氐闶笛槭?/P>

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